ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DELA SOCIETE CHUBB France 2026

 

La Société CHUBB France, au capital de 32.576.460 euros, dont le numéro de SIREN est le suivant : 702 000 522inscrite au RCS de Pontoise.

 

Le siège social de la Société est situé 10, Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX, ci-après dénommée la Société.

 

La Société sera représentée par Monsieur Silvain BROUTY agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Antonio VIEIRA et Jérémy PRED’HOMME, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat CGT représenté par Messieurs Cyril FEDOSSIEFF et Vincent KRANTZ, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat FO représenté par Madame Nathalie MASSET et Monsieur Pascal TERRIEN, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

 

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

 

D’autre part, Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

 

 

PREAMBULE

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) permet de concilier la performance de l’entreprise et le développement des compétences, en cohérence avec les aspirations professionnelles des salariés, les attentes des clients et les niveaux de performance attendus.

Dans un contexte d’évolution rapide des technologies et des besoins de nos clients, l’entreprise doit s’adapter en permanence, notamment pour conserver sa compétitivité. Elle doit pouvoir repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès de ses salariés.

Le déploiement d’une politique de GEPP a pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise, et sur la base des prévisions sur les mutations technologiques, économiques et démographiques :

- D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers et des compétences de l’entreprise ;

- D’identifier les compétences et aspirations des salariés, ainsi que les outils d’évolution professionnelle ;

- D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les besoins de l’entreprise et les compétences

disponibles.

A travers ces différents objectifs, c’est l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise qui est recherchée, par la mise en place de mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences, ses capacités professionnelles et les besoins personnels exprimés au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une part, et la situation objective du marché de l’emploi et les besoins en compétences de l’entreprise, d’autre part.

Le présent accord permettra de déterminer le rôle de chaque acteur dans le cadre de la politique GEPP :

▪ La Direction Générale définit les orientations stratégiques, s’assure de la bonne marche et de la compétitivité de Chubb France. Avec la Direction des Ressources Humaines, elles impulsent la dynamique RH nécessaire et évaluent l’impact des décisions sur les effectifs, l’évolution des métiers et proposent des plans d’actions à court et moyen termes pour permettre le développement permanent des collaborateurs, l'égalité professionnelle et salariale.

En outre, la Direction des Ressources Humaines assiste le management dans l’accompagnement des collaborateurs, et a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité.

▪ Le Management doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité au regard de la stratégie de l’Entreprise. Il porte la responsabilité de la mise en œuvre des plans d’action précités, entre autres la formation. En outre, le manager met en place un environnement de travail favorable à la santé, à la sécurité de ses équipes, et veille à leur égalité de traitement ainsi qu’à leur motivation.

Le Management étant responsable de l’évaluation individuelle des salariés, il construit dans la durée une relation de confiance, basée sur l’écoute et la considération mutuelles qui lui permet de s’exprimer sur le potentiel des salariés, leurs axes de progrès et le développement de leurs compétences.

▪ Les Salariés sont quant à eux, acteurs de leur carrière. Le développement des parcours professionnels

repose sur une volonté conjointe du management et des salariés, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’implication active du salarié est indispensable dans les actions mises en œuvre par la Société visant à l’adaptation ou l’acquisition des compétences. Ainsi, la volonté des salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle et leur dynamisme tout au long du processus, sont des composantes essentielles au succès de cette démarche au sein de l’Entreprise.

▪ Les Partenaires Sociaux, à travers les différentes instances dédiées, ont un rôle important dans la démarche globale de GEPP et de diversité au sein des métiers. Par leur connaissance de l’ensemble des aspects de l’Entreprise, ils font part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives en ces matières.

 

Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la direction et des partenaires sociaux d’assurer une évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière, de mieux anticiper les problématiques d’employabilité des salariés et d’accompagner les changements ayant un impact sur les besoins de compétences, d’emplois et d’effectifs.

Dans ce cadre, la Société a initié une négociation sur la GEPP avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Les partenaires sociaux ont conduit la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels les 24 septembre, 29 octobre, 19 novembre, 17 décembre, 21 janvier 2026 et 11 février 2026

Au regard des éléments de discussion, des revendications formulées par les Organisations Syndicales Représentatives et des propositions évoquées par la Direction, un projet d’accord a été soumis à signature. C’est dans ce contexte qu’est intervenu le présent accord.

 

Chapitre 1. LE CADRE GENERAL DE L’ACCORD ET SES PRINCIPES

Article 1.1 Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’agit de répondre, dans le cadre du dialogue social, aux deux dimensions de la gestion des emplois et des parcours professionnels :

- la dimension collective de l’entreprise, c’est-à-dire l’adaptation des compétences à la stratégie de l’entreprise et qui vise à prendre en compte les évolutions de son environnement, de ses activités, pour adapter les emplois et les compétences et ainsi accompagner les évolutions professionnelles nécessaires des salariés,

- la dimension individuelle, c’est-à-dire la possibilité donnée aux salariés d’agir sur leur développement de carrière, en s’appropriant l’ensemble des actions et outils mis à leur disposition pour gérer leur carrière professionnelle et développer leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

La gestion des emplois et des parcours professionnels a ainsi pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise, des évolutions économiques, démographiques, technologiques et réglementaires prévisibles.

Il vise notamment à :

- Poser le cadre du processus de gestion des compétences,

- Mieux gérer les besoins en effectifs,

- Favoriser la montée en compétences de l’ensemble des salariés,

- Faciliter la mobilité interne,

- Attirer et intégrer les talents,

- Eviter ou limiter les plans de réduction d’effectifs,

- D’accompagner la fin de carrière des séniors et d’anticiper les départs en retraite tout en assurant la transmission des savoirs faire entre générations.

Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

 

Article 1.2 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société Chubb France, dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise ».

 

Chapitre 2. PROMOUVOIR UN EGAL ACCES A L’EMPLOI, GARANTIR L’ATTRACTIVITE DE CHUBB FRANCE ET

L’INTEGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR

La politique de recrutement et d’intégration au sein de Chubb France s’appuie principalement sur :

- Le respect du principe d’égalité de traitement,

- L’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue

du poste.

La recherche de talents reflétant la diversité des profils tant dans sa dimension femmes/ hommes, qu’en termes de séniorité ou de diversité culturelle, qui sont autant de composantes indispensables à l’équilibre, l’innovation et la croissance de l’Entreprise.

 

Article 1 - Le recrutement au sein de Chubb France

A. Neutralité des processus de recrutement

Afin de favoriser la mixité des métiers, Chubb France s’engage à garantir un processus de recrutement neutre, égalitaire et identique quel que soit le sexe, l’âge ou l’origine des candidats.

Dans ce cadre, afin de garantir que seules les qualifications professionnelles soient prises en considération en matière de recrutement tant en interne qu’en externe, Chubb France confirme sa politique. d’appliquer à chaque étape du processus de recrutement pour les femmes comme pour les hommes, les mêmes critères de sélection afin que le choix du profil s’établisse sur les critères objectifs que sont le(s) diplôme(s) détenu(s), les compétences, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

L’entreprise rappelle en outre, que l’état de grossesse d’une femme n’est jamais pris en considération pour refuser son embauche ou mettre fin à sa période d’essai.

B. Neutralité dans la rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emploi externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à s’adresser indifféremment à toute personne susceptible de posséder les compétences recherchées.

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence, notamment entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois respectent une stricte neutralité.

a. L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Tous les emplois existants dans l’entreprise, par principe, sont ouverts aux personnes en situation de handicap.Il convient à ce titre de se référer aux dispositions de l’accord handicap applicable au sein de l’entreprise. Sous

réserve d’une éventuelle prescription médicale quant aux aptitudes pour le poste envisagé.

 

b. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules les compétences, les expériences et qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers et l’ensemble des acteurs du service

RH sur les constats existants en matière d’égalité femmes-hommes et les enjeux liés à la mixité, à la diversité au sein de Chubb.

A cet effet, des sessions de formation au recrutement seront organisées régulièrement par l’équipe Talent Management de l’entreprise à l’ensemble des Managers, aux membres du Comité de Direction et aux services

RH, avec pour objectif au terme de l’accord, de former l’ensemble des personnes concernées. Une attention particulière sera portée auprès de l’ensemble des prestataires amenés à faire du recrutement pour le compte de l’entreprise afin que les principes en matière de recrutement posés dans le présent accord soient respectés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de sessions organisées

• Nombre de bénéficiaires

• Par agence

• Par BU

 

Article 2 - Les sources du recrutement

A. Cooptation

Chaque collaborateur est un ambassadeur d’entreprise auprès des tiers et peut contribuer de ce fait, au recrutement de nouveaux talents. Aussi, une politique de cooptation est mise en œuvre au sien de Chubb, permettant à un collaborateur qui recommanderait un candidat pour un poste à pourvoir en externe et dont le recrutement serait un succès de percevoir une prime. Utiliser la cooptation ouvre l'accès au réseau académique et professionnel des salariés en poste. Cette cooptation concerne en priorité des postes pénuriques et celle-ci permet de se mettre en relation avec des candidatures parfois difficiles à atteindre. La cooptation permet également de trouver le plus souvent des candidats pertinents au regard des postes à pourvoir et partageant des valeurs proches de celles de l’entreprise. Ces candidats

s'intègrent ainsi plus vite et plus durablement dans l'entreprise. Durant l’application du présent accord, une communication spécifique dédiée au programme de cooptation existant décrivant les critères d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre sera faite au sein de l’entrepris pour promouvoir ce dispositif en fonction notamment des besoins de l’entreprise. Sous réserve des modalités fixées et communiquées par l’entreprise concernant les postes éligibles, il est rappelé que le montant de la prime de cooptation est fixé à 1000€ /brut (mille euro) versée en une seule fois à l’issue de

la validation de la période d’essai.

Indicateurs de suivi :

- Combien de personnes ont bénéficié de la prime ?

- Quels postes ?

- Le site de rattachement

- Quel est le montant global versé ?

 

B. L’alternance et les stages

L’alternance permet à des étudiants de pouvoir bénéficier des connaissances et des compétences professionnelles existantes au sein de l’entreprise, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une expérience professionnelle reconnue et valorisée, nécessaires à l’exercice d’un métier. Par ailleurs, cela permet à l’entreprise de disposer d’un vivier de candidats pouvant être recrutés sur les métiers dont il a besoin.

Les parties conviennent que les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires après accord conjoint-de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, cette dernière s'assure que le collaborateur remplit les conditions légales et règlementaires notamment en termes de qualification, d'expérience et de compétences professionnelles.

Afin de donner à l'alternance le succès attendu, l'entreprise s'engage à assurer la formation nécessaire des tuteurs pour les aider à remplir au mieux cette mission. L'entreprise organisera chaque année des formations au tutorat avec l’aide d’un organisme. L’entreprise s’engage à former chaque année pendant la durée de cet accord les nouveaux tuteurs retenus, dans la mesure du possible avant l’arrivée de l’apprenti. Le recours au stage, comme pour l’alternance, se fait via une campagne de recrutement dédiée, après une étude de faisabilité et d’opportunité menée par la Direction des Ressources Humaines avec le service demandeur. La gratification des stages se feront en application des dispositions légales ou conventionnelles applicables. Il est rappelé que l’entreprise privilégiera le recrutement des apprentis sur les métiers en tension.

a. Création d’un réseau d’ambassadeurs d’anciens alternants

Dans la mesure du possible et basé sur le volontariat, il est convenu que les salariés Chubb France ayant bénéficié d’un parcours d’apprentissage au sein de nos métiers puissent participer à des sessions de rencontres ou forums métiers auprès de leurs anciennes écoles. Un tel dispositif permettrait de valoriser les parcours et les métiers de nos collaborateurs auprès des jeunes générations.

Il est rappelé que ces sessions de rencontres sont validées et organisées par le service Talent interne. Les éventuels frais (déplacement, repas / application des barèmes internes) seront pris en charge par l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Combien avons-nous d’ambassadeurs ?

• Localisation de l’ambassadeur

• Combien d’évènements ?

b. L’indemnité liée au tutorat

Pour faciliter la transmission des compétences clés et des savoir-faire dans l’accompagnement des jeunes embauchés en alternance, le tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé au sein de l’entreprise. Un complément mensuel de salaire sous forme de prime de 80€ brut par mois sera ainsi versé aux tuteurs au sein du réseau de nos agences pendant la durée du tutorat. Les éventuelles absences du tuteur durant la période de tutorat donneront lieu à une proratisation du montant de la prime ci-dessus. Les missions de tutorat des alternants seront prioritairement attribuées aux salariés de 55 ans et plus, sous réserve de leur volontariat. Une charte de tutorat sera remise aux candidats à cette mission. De manière générale, la désignation des tuteurs repose sur la reconnaissance de leur légitimité professionnelle

et sur l’appréciation de leurs qualités pédagogiques. En cas de succès dans l’accompagnement de l’apprentis durant toute la période de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’entreprise s’engage à verser une prime supplémentaire unique de 100€ brut au tuteur.

 

Indicateurs de suivi :

• Nombre de tuteurs sur l’année

• Répartition par agences / BU

• Montant global des primes versées aux tuteurs sur l’année

C. Stage de fin de collège

S’agissant des stages dans le cadre du cycle collège « découverte de l’entreprise » en classe de 3ème, des opportunités seront ouvertes aux enfants du personnel en priorité dans la limite des conditions d’accueil opérationnel et du cadre légal en matière de sécurité. Aucune gratification ne sera versée pour ce stage.

D. Développer les partenariats en proximité des agences et sites

Dans un cadre de développement d'une GEPP territorialisée, les parties signataires soulignent l'importance de développer des partenariats dans la durée avec des écoles / centres de formation implantés dans nos bassins d'emplois, à travers la participation à des forums des métiers, présence aux conseils de suivi et d'orientation pédagogique.

E. Promouvoir l’insertion professionnelle

Il sera engagé une réflexion pour créer des partenariats avec l’administration (Etat, ministères, Collectivités territoriales) et des associations.

Pendant la durée de cet accord, l’entreprise s’engage ainsi à ouvrir une réflexion quant à la mise en place de partenariat en vue de renforcer l’insertion professionnelle.

 

Article 3 - Intégrer les collaborateurs pour mieux les fidéliser

Réussir un recrutement suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste et une intégration leur permettant de connaître au mieux leur environnement de travail et d’acquérir les connaissances nécessaires pour exercer avec succès leurs missions. Cela recouvre notamment les thèmes liés à l’activité de l’entreprise, son fonctionnement, ses règles internes, notamment liées à la santé et à la sécurité, la connaissance du site, des interlocuteurs et des outils mis à sa disposition. Le processus d'intégration de nouveaux collaborateurs est un facteur clé de l'acquisition des savoirs de base, de l'environnement professionnel et du développement d'un sentiment d'appartenance. A ce titre, un programme d’intégration structuré sera mis en place en collaboration avec nos partenaires du Groupe qui comprendra plusieurs étapes pour l’accueil du candidat embauché :

- Un accompagnement individualisé,

- Un programme détaillé des premiers jours d’accueil,

- Des rencontres avec des interlocuteurs clés,

- Des rendez-vous réguliers au cours des premières semaines pour échanger sur la prise de poste.

Les campus d’intégration en place au sein de Chubb sont également un gage de fidélisation de nos nouveaux collaborateurs.

 

Article 4 - La marque employeur

La marque employeur désigne l'image de marque d'une entreprise, en lien avec la gestion des ressources humaines et notamment le recrutement. Le développement du digital permet en effet de rendre accessibles en quelques clics des informations sur les métiers, les conditions de travail, la culture de l'entreprise, etc. Les parties signataires ont conscience de la nécessité de mettre en œuvre une communication adaptée pour développer la réputation de l'entreprise, attirer et conserver les profils dont elle a besoin. L'entreprise poursuivra ses actions pour être présente et active sur divers canaux de communication (site internet, réseaux sociaux, etc.).

En identifiant et en anticipant l'évolution de nos besoins en termes d'emplois et de compétences, l'entreprise pourra développer différents types d'actions tels que des forums ou évènements internes ou externes, une présence sur les réseaux sociaux, des partenariats avec des universités ou écoles, etc.

Article 5 - Filières de métiers « en tension »

Une filière de métier en tension est définie comme un ensemble de fonctions pour lesquels, à moyen ou long terme, les évolutions prévues de l’organisation, les évolutions économiques, écologiques ou technologiques peuvent notamment avoir pour conséquence, des variations sensibles d’effectifs, des changements de périmètre des métiers, la perte ou l’évolution de compétences, des difficultés de recrutement.

A la date de signature du présent accord, l’entreprise a relevé que les métiers suivants pouvaient présenter une certaine tension en matière de recrutement :

- Techniciens Protection incendie

- Techniciens Système de sécurité incendie

- Commerciaux

- Bureaux d’Etudes

Ainsi, une attention particulière sera apportée quant aux actions à mener dans le cadre de cet accord, notamment en matière de formation professionnelle, de recrutement, de développement de parcours de carrière interne et externe, d’identification en interne des collaborateurs pouvant évoluer vers ces filières de métiers en tension. Un suivi renforcé sera mis en place à titre individuel et collectif. Ces actions pourront faire l’objet, une fois par an, d’une information en Commission de suivi de cet accord.

Les « métiers en tension » seront revus chaque année par la direction et pourront faire l’objet, en cas d’évolution, d’une information consultation auprès du CSE dans le cadre de la politique sociale.

 

Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS

 

Article 1 - Par la formation professionnelle

Enjeu stratégique pour l’entreprise, la formation est un axe incontournable de la politique de ressources humaines, permettant à la fois d’adapter le plan de développement des compétences des salariés aux objectifs de performance individuelle et collective, et d’accompagner les évolutions technologiques, organisationnelles, socio-économiques ou environnementales du travail.

A. Les orientations stratégiques de la formation professionnelle

Dans le cadre de la gestion opérationnelle de la formation, les parties rappellent que l’appréciation de l’évolution des compétences des salariés de l’entreprise au travers des entretiens annuels de performance et l’analyse des besoins et/ou des souhaits de formation identifiés lors des entretiens parcours professionnel sont des sources d’information importantes pour la construction du plan de développement des compétences en cohérence avec la stratégie d’entreprise et des recueils de formations annuelles.

 

Dans ce contexte, quatre orientations stratégiques ont été définies pour la période couverte par le présent

accord :

- Maintenir et développer nos compétences ou de nouvelles compétences en veillant à préserver la santé et la sécurité au travail de ses collaborateurs,

- Renforcer la posture managériale de proximité et le leadership à tous niveaux de management afin de contribuer à la robustesse des organisations (Campus Management, Super Campus, Building Great Leaders),

- Développer et innover nos approches commerciales, avec le client au centre de nos actions (GPS, Devoir de conseil, …),

- Faire de nos expertises métiers un véritable avantage auprès de nos clients (Campus Métier, Formations internes métier, réglementaires, produits, qualité,….). Ces actions permettront notamment aux salariés de pouvoir développer leur carrière.

B. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi chaque année dans le cadre des orientations stratégiques précitées en collaboration étroite avec chaque département (Fonctions support, BU). Un suivi des actions de formation sera abordé en commission formation annuellement.

Centré sur les besoins collectifs et individuels il regroupe à la fois l’ensemble des formations organisées à l’initiative de l’entreprise en lien avec ses projets et les enjeux de compétences pour conserver sa compétitivité et aussi, les besoins de formation individuels et collectifs recensés par les managers et les acteurs RH et les projets individuels des salariés.

L’entreprise a pour objectif de garantir l’équité dans l’accès à la formation de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, une vigilance accrue sera portée aux salariés exerçant un métier au sein d’une filière en tension, notamment à l’occasion de changement de technologie ou d’impact lié à la transition environnementale, de mise

en place ou d’adaptation d’une nouvelle organisation.

C. Les modalités d’organisation des formations

Il est rappelé que les formations sont obligatoires quand elles relèvent de l’organisation de l’entreprise. Les formations externes et internes sont organisées par les équipes en charge de la formation. Cette organisation est coordonnée avec les responsables de départements et aussi en concertation avec les formateurs internes.

Dans la mesure du possible, les formations seront organisées :

- Sur le temps de travail (sauf cas particulier sur CPF hors temps de travail, …),

- Proche de l’établissement auquel le collaborateur est rattaché, hors campus,

- Pour éviter un important déplacement les lundis matin tôt et vendredis soir tard,

- Hors périodes de vacances,

- Pour anticiper le plus tôt possible l’envoi de la convocation à la formation auprès des collaborateurs pour permettre à ces derniers de s’organiser au mieux.

Il est précisé que l’employeur peut également organiser des sessions de formations à distance via les outils informatiques. Ces formations seront déterminées par l’entreprise.

De manière générale, la planification des sessions est assurée par le service RH ou les services réalisant les formations internes, en lien avec les managers, en tenant compte des contraintes opérationnelles.

Les modalités d’inscription, de convocation et de présence sont communiquées aux salariés via les outils internes.

Lorsque la formation nécessite un déplacement, les frais sont pris en charge conformément aux règles internes de l’entreprise (transport, hébergement, restauration).

 

D. Evaluation des formations

Après chaque formation externe, le service Formation enverra systématiquement un questionnaire d’évaluation Chubb. Ce questionnaire permettra d’analyser chaque année la prestation des organismes de formation externe et de mettre en place d’éventuels plan d’actions d’amélioration.

Les formations internes se verront également appliquer ce questionnaire de satisfaction.

Article 2 - Le bilan de compétences (BDC)

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise.

Il peut être mobilisé soit :

- A l’initiative du salarié : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation et réalisé hors temps de travail,

- A l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences est alors financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,

Article 3 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (la VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme).

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Article 4 - Le Compte Personnel de Formation (CPF), son abondement et ses aménagements

Le CPF est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre notamment une formation qualifiante ou certifiante (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.) ou bénéficier d’un accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences (BDC), la création ou la reprise d'une entreprise.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès d’un Conseiller en Evolution Professionnelle.

Dans le cadre de son engagement en matière de responsabilité sociale et pour encourager la formation tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs, l’entreprise prévoit pour les collaborateurs répondant à l’une des 5 priorités ci-dessous :

Public prioritaire :

- Salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou inférieur ;

- Salariés occupant un poste dans une filière de métiers ou filière en tension précitée ;

- Salariés avec 15 ans d’ancienneté au sein de Chubb en France ou âgés d’au moins 50 ans ;

- Salariés en situation de handicap ;

- Salariés ayant besoin d’acquérir des compétences linguistiques dans le cadre de leurs fonctions,et pour lesquels le montant  disponible sur leur CPF est insuffisant pour financer l’action envisagée, d’étudier leur

situation individuelle et de déterminer les critères d’abondement permettant à ces salariés, dans la mesure du possible, de réaliser la formation souhaitée.

 

Chapitre 4. Les outils d’aide au pilotage des carrières

 

L’entreprise et la Direction des Ressources Humaines attachent une importance toute particulière au déroulement des carrières. Depuis maintenant plusieurs années des process et des outils (notamment digitaux) sont mis à la disposition des collaborateurs et des managers. Ce développement se poursuit en étroite collaboration avec le Groupe afin de bénéficier de son expertise en la matière mais aussi à travers les outils digitaux indispensables pour traiter ces informations.

Cette approche intègre également les obligations légales actuellement en vigueur. Les outils définis ci-dessous sont amenés à s’enrichir et à évoluer afin de le rendre encore plus complet et opérationnel.

Il est également rappelé que chaque année, un processus de fixation d’objectifs est lancé. Cette approche contribue aussi au même titre que les entretiens annuels à permettre au salarié de mieux comprendre les attentes de l’organisation et ainsi lui permettre de mieux piloter sa performance.

 

Article 1 - Les entretiens individuels de développement

Chaque année, l’entreprise organise pour l’ensemble des collaborateurs, une campagne d’entretiens (appelé notamment « IDP » en interne) permettant notamment au management et à la Direction des Ressources

Humaines de recueillir les informations nécessaires notamment pour piloter les besoins de compétences en lien avec les orientations stratégiques de la société.

En effet, IDP est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique pour apprécier aussi bien les résultats obtenus par le collaborateur durant l’année écoulée que sa maîtrise des compétences requises pour réaliser ses missions.

De manière plus globale, les campagnes d’entretiens annuels ont vocation à développer la culture du feedback au sein de l’entreprise, c’est-à-dire de permettre de donner et recevoir des retours positifs ou des axes de progrès, des conseils basés sur des faits et formulés de manière constructive dans le but de faire progresser les collaborateurs.

Le feedback neutre et bienveillant est un facteur de qualité de vie au travail en ce sens qu’il est un signe de reconnaissance, est source d’engagement et de motivation, favorise le développement professionnel et de ce fait, permet d’optimiser la performance aussi bien individuelle que collective. Le calendrier de réalisation de cet entretien pourra être amené à évoluer afin de tenir compte des ajustements de process nécessaires.

 

Article 2 - Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel de chaque salarié, que ce projet soit interne ou externe à l’entreprise.

L’entretien professionnel est conduit chaque année au sein de l’entreprise. Toutefois, la périodicité de cet entretien pourra être amenée à évoluer au regard de la règlementation applicable. En tout état de cause, l’entreprise s’engage à aborder l’ensemble des thématiques relatives à cet entretien professionnel.

 

Article 3 - La revue des effectifs

Dans le cadre des orientations à long termes, et afin de permettre d’accompagner la croissance, l’adaptation au mieux de nos activités en privilégiant le développement de carrière en interne, l’entreprise pourra mener des réflexions quant à un plan de succession sur des postes stratégiques, notamment les postes de management, d’experts. Cet exercice permettra également de mieux détecter des talents à haut potentiel au sein del’organisation. Ces réflexions seront menées avec le Groupe.

 

 

Article 4 - Bourse à l’emploi

La bourse à l’emploi recense l’ensemble des postes ouverts à la mobilité dans l’entreprise mais également au sein des autres entités du groupe en France. Elle est consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Mise à jour à périodicité définie, elle permet :

a. b. c. D’informer les salariés sur les postes disponibles dans le groupe,

De faciliter la mobilité interne professionnelle et géographique des salariés,

De mettre en relation les candidats à un emploi avec le manager concerné par l’offre ou le responsable ressources humaines du secteur (après information de son manager direct).

 

Chapitre 5. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

 

La nécessité de favoriser la mobilité résulte aussi bien de l’attente des salariés de pouvoir évoluer à n’importe quel moment de leur carrière professionnelle, et du besoin du Groupe Chubb en France de pouvoir mobiliser des compétences adaptées aux besoins rencontrés par l’un de ses sites.

S’il s’agit d’un vecteur important de progrès et d’enrichissement, tant pour le Groupe Chubb en France pour lui permettre de répondre à des impératifs de fonctionnement que pour les salariés en termes d’évolution de carrière, le succès de la politique mobilité repose sur la contribution active des collaborateurs, qui sont les principaux acteurs de leur mobilité au sein du Groupe Chubb en France.

La mobilité professionnelle s’entend aussi bien en termes de mobilité géographique que de mobilité fonctionnelle vers un emploi dans sa filière de métiers, ou transversale vers une filière de métiers différente.

 

Article 1 - Les principes fondamentaux de la mobilité au sein du Groupe Chubb en France

Chubb en France s’engage à privilégier les candidatures internes tout en gardant la possibilité de recruter à l’extérieur si cela est nécessaire car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de performance et de compétitivité.

A compétences équivalentes, la candidature interne à Chubb en France sera privilégiée à la candidature externe.

De manière générale, la mobilité du collaborateur pourra être envisagée après une ancienneté de 3 ans sur le poste occupé. Les parties indiquent que cette ancienneté de trois ans peut être reconsidérée en fonction des cas spécifiques.

Par ailleurs, afin de départager deux candidatures internes à compétences équivalentes, il sera pris en considération les évaluations réalisées dans le cadre des entretiens annuels de performance des trois dernières années.

Les parties rappellent qu’aucun salarié ne doit se voir interdire une possibilité de mobilité en raison de la volonté

de sa hiérarchie de le maintenir à son poste actuel.

Aucune candidature à la mobilité interne ne peut être prise en compte si le manager et le RRH ne sont pas informés de la démarche de mobilité.

Toute évolution professionnelle ne peut s’envisager qu’en cas de succès dans le poste occupé au moment de cette mobilité.

Chubb en France garantit l’égalité des chances. Les offres publiées sont explicitement ouvertes à toutes candidatures et notamment aux travailleurs en situation de handicap.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à tenir informé le collaborateur à chaque étape du processus de recrutement faisant suite à sa candidature et d’apporter une réponse définitive au salarié dans un délai raisonnable.

 

Si la candidature du salarié interne est retenue, en cas de changement d’entité juridique, l’ancienneté dans leGroupe sera reprise.

Compte-tenu des dispositions internes existantes et décrites dans le présent accord, Chubb France pourra également prendre l’initiative de se rapprocher directement d’un salarié afin de lui proposer une opportunité à pourvoir, prenant en compte son profil, ses aspirations professionnelles et les évaluations réalisées.

Les dispositions prévues dans le présent article ne sont pas applicables dans le cadre des procédures spécifiques de reclassement économique pour lesquelles les dispositions légales et/ou conventionnelles prévues seront alors mises en œuvre.

Il est précisé que le salarié ayant accepté une mobilité ne pourra prétendre, peu importe le motif, à un retour à son poste initial. Ainsi, l’acceptation de la mesure de mobilité par le salarié demeurera en priorité définitive dès la signature de l’avenant au contrat de travail. Cependant, il est admis par l’entreprise et au regard de chaque

situation, qu’en cas d’échec sur la prise de poste le collaborateur puisse être repositionné sur un poste équivalent à son poste initial disponible au sein de l’entreprise. Ce repositionnement donnera lieu à des échanges entre le collaborateur et son Responsable Ressources Humaines.

En tout état de cause, les modalités d’application pratiques relatives aux procédures de mobilité internes et externes seront communiquées par Chubb au regard des dispositions applicables. Il est rappelé que de manière

générale la prise de fonction entre l’ancien et le nouveau poste ne pourra excéder la durée du préavis applicable

au salarié. Toutefois, ce délai peut être aménagé d’un commun accord pour tenir compte d’un certain nombre de spécificités.

a. Prime de passation en cas de départ à la retraite

Dans une perspective de bon fonctionnement et de la continuité de ses activités, l’entreprise instaure un mécanisme de passation en cas de départ à la retraite pour permettre au salarié de pouvoir transmettre ses connaissances et procédures à son remplaçant.

Conditions requises :

- Le poste doit nécessairement disposer de qualifications uniques,

- Le salarié doit être le seul à disposer de ces compétences, connaissance et au sein de l’organisation,

Ainsi, l’entreprise s’engagera à verser une prime mensuelle d’un montant de 80€ brut par mois. Cette prime pourra être versée durant une période de passation maximum de trois mois (3 mois) déterminée entre l’entreprise et le collaborateur en départ à la retraite.

En contrepartie de cette prime, le collaborateur s’engage à former son remplaçant à l’ensemble des aspects de procédures relevant de son poste, de l’accompagner dans sa prise de fonction et de rédiger des supports détaillant les process requis.

Cette période de passation peut débuter à compter de l’information de l’employeur par le salarié de son départ à la retraite mais reste limitée à trois mois en tout état de cause et cessera à l’issue. Les éventuelles absences du collaborateur en départ à la retraite durant la période de passation donneront lieu à une proratisation du montant de la prime ci-dessus.

 

Article 2 - La mobilité géographique

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont la mobilité est envisagée à l’initiative du Chubb

France ou changeant de poste suite à leur candidature à un emploi vacant au sein du Groupe Chubb en France.

Elles ne sont pas applicables aux collaborateurs demandant une mutation du fait de convenances personnelles.

Il est précisé qu’il existe au sein de l’entreprise des dispositions d’accompagnement pour les collaborateurs qui s’inscrivent dans un processus de mobilité. Les dispositions en vigueur à date du présent accord, et pouvant donner lieu à des évolutions indépendamment du présent accord, sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

A titre informatif, l’entreprise propose des mesures d’accompagnement sur les volets suivants : déménagement, voyage de reconnaissance, frais d’installation, transport en attendant le déménagement, frais de subsistance en attendant le déménagement, date limite de déménagement (…). A ce titre, il existe une note interne relative aux mesures financières d’accompagnement à la mobilité géographique. (Voir Annexe 1)

 

Chapitre 6. Les autres dispositions de l’accord GEPP

 

A. Le recours aux différents contrats

Les parties conviennent de rappeler que le contrat à durée indéterminée reste la norme au sein de Chubb France.

Il est toutefois acté que le recours aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est nécessaire afin d'apporter des réponses à des situations concrètes comme le remplacement de personnes ou de surcroit temporaire d'activité.

Chubb France s’engage à recourir à ces types de contrat conformément à leur objet, dans le respect de la législation en vigueur étant noté qu’ils peuvent également constituer des voies d’entrée pour l’embauche en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, afin notamment de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, Chubb France s'engage à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en cas d’accord avec sa hiérarchie, de formaliser ses modalités de mise en œuvre par la signature d'un avenant au contrat de travail.

B. L’information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, leurs effectifs et compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises sous-traitantes ayant une activité « régulière » avec la société Chubb France sont informées dans le cadre de leurs relations contractuelles, si nécessaire, des décisions de l’entreprise pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

 

Chapitre 8. L’accompagnement des salariés exerçant des fonctions syndicales

 

De la même manière que pour tout autre salarié, l’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant

des mandats syndicaux ou de représentation du personnel est déterminée en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnels du collaborateur concerné, tout en prenant en compte son expérience et ses souhaits d’évolution.

Il est rappelé qu’outre les dispositions prévues ci-après, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien annuel de performance, et d’un entretien professionnel comme l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération ou son évolution professionnelle

 

A. L’accompagnement lors de la prise de mandat

Au début de son mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé.

Le salarié pourra être accompagné, s’il le souhaite, d’un autre représentant du personnel.

B. L’accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif peuvent bénéficier chaque année, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire un point sur l’évolution de sa carrière.

C. La formation des représentants du personnel

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de Chubb France.

Il est nécessaire de distinguer d’une part, les formations syndicales, économiques, sociales et environnementales destinées à accompagner l’exercice du mandat, et d’autre part, les formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines, examinera dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation.

D. Le bilan de compétences et d’orientation

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d’un bilan de compétences et d’orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas de figure, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau ou d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

E. Accompagnement lors de la fin de mandat

Tout salarié élu ou mandaté qui aura assuré un ou plusieurs mandats de représentation du personnel, qu’il soit électif ou désignatif, pourra, au terme de son ou ses mandats, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur son activité professionnelle compte-tenu du poste occupé.

Sous réserve que l’accord de structuration du 6 décembre 2018 soit toujours en vigueur, les parties rappellent que les dispositions du « Titre « V » en son article 22 intitulé « RETOUR A L’EMPLOI DES SALARIES PERDANT

LEUR(S) MANDAT(S) » pourront également être appliquées aux salariés élus ou mandatés tel que déterminé par le présent chapitre.

 

Chapitre 9. La promotion et l’information sur les dispositions de l’accord

 

Afin de permettre à chaque salarié et chaque manager de disposer des informations sur les dispositions du présent accord, la Direction des Ressources Humaines de Chubb France s’engage à leur diffuser une communication dédiée.

 

La volonté et l’ambition des parties, qu’il s’agisse des partenaires sociaux ou de la direction, est de rendre la démarche globale de gestion des parcours professionnels, de diversité des métiers.

Ainsi, des actions régulières de communication sur les différents dispositifs existants au sein de Chubb France

seront réalisées d’une part afin de faire connaître les dispositifs d’accompagnement existants en fonction des situations rencontrées et également en vue de sensibiliser chaque collaborateur sur le rôle qu’il tient à la fois dans la gestion de sa carrière, que dans l’équilibre de vie au sein d’une communauté de travail.

 

Chapitre 10. Clauses générales et suivi de l’accord

 

A. Commission de suivi

Afin de permettre un suivi effectif du présent accord, il a été convenu entre les parties signataires d’instituer une Commission de suivi dont les principales missions et modalités d’organisation seront les suivantes :

- Veiller à l’application des dispositions de l’accord,

- Faire des recommandations,

- Composée de représentants de la Direction,

- 2 représentants de chaque Organisation Syndicale Représentative signataires, ainsi qu’un invité élu

Chubb France,

- Se réunira 1 fois par année civile convoquée à l’initiative de la direction. A titre exceptionnel, il est convenu qu’une réunion puisse avoir lieu au cours de l’année 2026 en semestre 2 pour échanger sur les premiers retours sur application.

Les membres de la Commission de suivi seront soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qualifiées de « confidentielles ». L’organisation de cette commission tiendra compte des éléments présentés dans les autres commissions applicables au sein de l’entreprise et ayant un objet similaire.

 

B. Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la date de signature. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

La dénonciation de l’accord pourra se faire l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Cette faculté de dénonciation n’est pas applicable pour les dispositions prévues pour une durée déterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord, accompagnée d’un projet présentant les points pour lesquels la révision est demandée.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Il est rappelé que toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales en vigueur et se substituera donc de plein droit, aux dispositions qu’il modifie. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles prévues

pour la signature du présent accord.

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise. Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

- Une version intégrale signée des parties, au format PDF.

- Une version anonymisée, au format docx.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des Organisations Syndicales signatures. Si la signature intervient via un outil informatique sécurisé, chaque partie disposera d’une version électronique. Une fois signé, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

 

 

Fait à Cergy-Pontoise, le 03 mars 2026.

 

 

Pour la Direction de la Société M. Silvain BROUTY, DRH	Pour la CFDT Messieurs Antonio VIEIRA et Jérémy PRED’HOMME	Pour FO Madame Nathalie MASSET et Monsieur Pascal TERRIEN	Pour la CGT Messieurs Cyril FEODOSSIEFF et Vincent KRANTZ